Проверка кандидата на работу в компании

Проверка кандидата на работу в компании проводится с целью определить имеет ли он профессиональные компетенции, требуемые для работы в данной позиции, установить обстоятельства его трудовой деятельности, оценить его личностные и моральные качества, выявить риски и препятствия для сотрудничества с ним.

Обычно проверку проводят служба персонала компании (организации) совместно со службой безопасности либо корпоративной разведки, до заключения трудового договора. По результатам проверки принимается решение о приеме или об отказе от приема кандидата на работу.

Проверочные мероприятия.

• Формальная проверка документов.
• Проверка подлинности всех предъявленных документов и достоверность указанной информации.
• Сбор дополнительных данных о кандидате, выявление рисков сотрудничества с ним.
• Оценка знаний, навыков, профессионального опыта кандидата.
• Оценка личностных качеств кандидата, уровня лояльности компании (организации).

Глубина проверки и состав проверяемых вопросов зависит от позиции, на которую претендует кандидат.

Наиболее простая проверка проводится для категории работника – исполнитель с формализованным функционалом, так как его работа регламентирована инструкциями и технологиями, находится под постоянным контролем непосредственного руководителя.

Для кандидата на должность связанную с материальной ответственностью или повышенной опасностью (например, водитель транспортного средства) требуются дополнительные сведения, например о кредитной истории, фактах привлечения к уголовной и административной ответственности, возможна проверка по медицинским противопоказаниям. Для позиции руководителя среднего и высокого звена требуется углубленная проверка знаний, навыков, опыта работы кандидата, способности принимать решения, оценка его мотивации к работе и уровня лояльности компании. Чем выше уровень ответственности и рисков деятельности, тем больше обстоятельств и качеств кандидата, требующих проверки.

Проверка кандидата на позицию высшего руководителя (топ-менеджера) компании (организации) проводится по индивидуальному плану, исходя из требуемого объема компетенций и рисков в сфере предполагаемой деятельности.

Формальная проверка документов включает сверку данных, предоставленных о себе соискателем, с подтверждающими документами. Далее служба безопасности или корпоративной разведки проверяет подлинность всех предъявленных документов и достоверность указанной информации.

Дополнительные сведения о кандидате, собираются с целью свести к минимуму риск нанесения им ущерба после трудоустройства. Дополнительные сведения включают:

• наличие судимости и административных правонарушений, в том числе штрафов по линии ГИБДД;
• информация о предыдущих местах работы, причинах увольнения и конфликтах с работодателем;
• наличие у кандидата связей с конкурирующими компаниями;
• наличие медицинских противопоказаний, алкогольной или наркотической зависимости;
• кредитная история, общее количество кредитов, наличие просроченных кредитов и исполнительных производств по взысканию задолженностей.

Руководство с предыдущего места работы кандидата не имеет права представлять информацию о нем без его письменного согласия на это (ст. 88 ТК РФ, ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Чтобы получить сведения о том, как трудился раньше кандидат, следует запросить у него рекомендательное письмо с предыдущего места работы.

В завершении проводится собеседование с кандидатом — важная часть проверочных мероприятий.

Вид и объем собеседования определяется в зависимости от позиции, на которую претендует кандидат с учетом сведений, полученных при проверке.

Собеседование в виде структурированного интервью проводится для первичной оценки кандидата, как правило, этого достаточно для позиции исполнителя с невысоким уровнем ответственности. С кандидатом на руководящую позицию собеседование включает интервью по компетенциям, ситуативное и (или) проективное, а также проводится собеседование по методике мотивационно-ценностного анализа.

Если по результатам проверки кандидата принято решение не принимать его на работу, то, вне зависимости от реального основания, в официальной причине отказа указывается только неудовлетворительные деловые качества кандидата.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе в зависимости от особенностей личности, убеждений и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Отказать человеку с судимостью в приеме на работу работодатель имеет право, только если в отношении компании работодателя законодательно утвержден запрет на работу людей с судимостью (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). В остальных случаях согласно пункту 6 статьи 86 УК РФ и статье 64 ТК РФ погашенная судимость не является препятствием для трудоустройства.